Österreich bereitet Umsetzung der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie 2026 vor
Der Internationale Frauentag wird jedes Jahr am 8. März begangen und ist ein globaler Aktionstag, der auf die Rechte von Frauen aufmerksam macht und politische, soziale und wirtschaftliche Gleichstellung einfordert.
Österreich muss bis spätestens 7. Juni 2026 die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Diese Richtlinie bringt weitreichende neue Regeln für Lohntransparenz und Gleichstellung, u.a.:
Kernelemente der Richtlinie
Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen zu einer völlig neuen Offenheit in Gehaltsstrukturen. Beschäftigte erhalten künftig ein Recht auf Auskunft über das Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe. Unternehmen müssen im Gegenzug objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zur Bewertung von Arbeitsplätzen nachweisen.
Je nach Unternehmensgröße werden außerdem regelmäßige Einkommensberichte verpflichtend – bei Firmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden sogar jährlich. Zeigt sich dabei ein unerklärbares Lohngefälle von mehr als 5 Prozent, sind Unternehmen gesetzlich verpflichtet, Maßnahmen zur Beseitigung dieser Unterschiede zu ergreifen.
Zeitplan der österreichischen Umsetzung
Bedeutung für Österreich – Herausforderung und Chance zugleich
Das Gesetz wird als großer Schritt für Gleichstellung und Entgeltfairness bewertet.
Unternehmen stehen vor erheblichen administrativen und kommunikativen Anforderungen, da Lohnstrukturen offengelegt und mögliche Ungleichheiten erklärt werden müssen.
Expertinnen und Experten bewerten das kommende Gesetz als entscheidenden Schritt für Gleichstellung und faire Bezahlung. Gleichzeitig warnen kommunikative Fachstellen vor möglichen innerbetrieblichen Spannungen, sobald Entgeltunterschiede sichtbar werden. Transparente Information, vorbereitete Führungskräfte und ein konsistentes HR‑Konzept gelten daher als zentrale Faktoren für eine erfolgreiche Umsetzung.
Für Verantwortliche von Diversity und Inclusion (D&I) eröffnen die neuen Berichte erstmals die Möglichkeit, strukturelle Benachteiligungen datenbasiert sichtbar zu machen und gezielte Maßnahmen abzuleiten – von Karrierepfaden über Beförderungsprozesse bis hin zu Teilzeit‑Einflüssen.
Wie sich Unternehmen jetzt vorbereiten sollten
Die Richtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien, die definieren, was „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ ist (z. B. Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung). Organisationen werden bereits jetzt aufgerufen, zentrale Grundlagen zu schaffen. Dazu zählen:
- Überarbeitung von Jobarchitektur und Stellenbewertungen
- Definition und Dokumentation geschlechtsneutraler Gehaltskriterien
- Einrichtung eines Prozesses zur Bearbeitung von Auskunftsanfragen
- Aufbau valider Reporting‑Strukturen für Einkommensberichte
- Schulungen für HR, Audit und Führungskräfte
- Planung von Kommunikationsstrategien für Mitarbeitende
Bis Juni 2026 sollten erste interne Berichte vorliegen sowie Maßnahmen für potenzielle Entgeltlücken vorbereitet sein.
Beschäftigte erhalten das Recht, das Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe zu erfahren. Österreich hat bereits Mindestentgeltpflicht – künftig wird transparente Offenlegungspflicht noch strenger, je nach Umsetzung.
Abhängig von Unternehmensgröße: besteht eine Pflicht zur Erstellung von Einkommensberichten
- ab 250 MA jährlich
- 150–249 MA alle drei Jahre
- 100–149 MA erstmals 2031
D&I‑STRATEGIEN: Chancen & notwendige Anpassungen
Die Richtlinie gilt als großer Schritt für Fairness und soll Lohnunterschiede sichtbar machen und verringern.
D&I‑Teams sollten die Daten nutzen, um:
- strukturelle Benachteiligungen (z. B. Teilzeitfallen) zu identifizieren
- Karrierepfade geschlechtergerecht zu gestalten
- gezielte Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen abzuleiten
Die Arbeitsministerin Frau Schumann spricht in der Presse von einem Kulturwandel in Richtung Transparenz. D&I muss diesen Wandel unterstützen:
- Schulungen zu „Bias in Gehaltsentscheidungen“
- Workshops über faire Vergütungslogiken
- Kommunikationsoffensiven in Richtung „Offen über Geld reden“
Die neuen Berichte liefern erstmals harte Daten, die D&I‑Programme steuern können:
- Gender Pay Gap nach Jobfamilien
- Analyse von Beförderungswegen
- Einfluss der Teilzeitquote
D&I‑Abteilungen sollten diese Daten integrativ mit HR & Audit auswerten.
Die TÜV AUSTRIA als Partner im Wandel
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Artikel erstellt von Mag.a Eva Stockley (Leadauditorin für Managementsystem und ISO 30415)
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Ich suche eine Lösung, kenne aber deren Bezeichnung nicht 
